Coaching para performance - resenha crítica

O coaching liberta o potencial das pessoas para que aumentem a própria performance

O coaching é a arte de libertar o potencial das pessoas para que elas elevem a própria performance. É diferente de uma instrução comum, porque o foco é incentivar o aprendizado por conta e não ensinar como fazer. Aqui, inspiramos as pessoas, a partir de um processo instigante, a chegar no topo do seu potencial.

No coaching, apoiamos as pessoas para que cresçam por conta e melhorem sua performance, esclarecendo seu propósito, atingindo seus objetivos e realizando seu potencial. Envolve um aumento de consciência e responsabilidade, em um processo de exploração e autorrealização. O foco é o presente e o futuro.

O coaching se dá na parceria do “coach”, aquele que desperta o melhor do outro, e o “coachee”, aquele que tem o seu melhor despertado. Em uma empresa, um líder pode assumir o estilo de liderança coaching e se comportar como o coach da relação, enquanto os profissionais ficarão na posição de coachee.

Coaching requer compromisso, prática e tempo

A demanda por mudar as práticas de negócios é alta. Há muito a evoluir na cultura tradicional das marcas. Empresas digitais vêm redefinindo a relação entre marca e empregados. Assim, encontram novas jazidas de performance. As mentes mais bem formadas do mercado sonhavam em trabalhar em multinacionais tradicionais.

Hoje, querem o Google ou a Meta, ou seja, marcas que fazem as coisas de formas diferentes. É para essa realidade que o coaching empresarial pode ajudar, sendo o caminho para criar uma cultura de alta performance. No entanto, vale ter em mente que não há soluções rápidas nos negócios. 

O bom coaching é uma arte, que requer compreensão e prática. Assim como em todas as outras habilidades, você precisará de compromisso, prática e tempo para fluir naturalmente. Algumas pessoas terão mais facilidade do que outras. O segredo é praticar, subindo, aos poucos, sua proficiência.

Coaching é sobre as possibilidades do futuro e não os erros do passado

Para o coaching, o que interessa não é o “quê”, mas o “como”. Ele entrega resultados graças ao poderoso relacionamento entre o coachee, aquele que aprende as novas habilidades, e o coach, a pessoa que se dedica a despertar o melhor dos outros.

Tudo começa no jogo interior, ou seja, no estado interno das pessoas. É nele que está o maior oponente. Quando uma pessoa reduz os obstáculos internos à sua performance, uma habilidade natural surgirá. Isso se traduz na seguinte equação:

Performance = potencial – interferência

Significa que a definição do coaching é melhorar a performance das pessoas aumentando seu potencial e diminuindo a interferência de seus obstáculos internos. Um coach é diferente de um professor. Ele não se interessa em dar instruções, e sim, em inspirar as pessoas a aprenderem sozinhas. 

Ninguém nos ensinou a andar. Aprendemos a fazê-lo sozinhos, porque temos uma capacidade inata para o aprendizado. Quando inspiramos as pessoas do jeito certo, elas desenvolvem a coragem e a segurança para trilhar o próprio caminho. Aqui, as possibilidades futuras interessam mais do que os erros passados.

O mentoring

O mentoring é outra palavra que ficou comum no mundo dos negócios. O termo tem origem na mitologia grega, quando Ulisses, ao viajar para Troia, delegou a um amigo chamado “Mentor” a tarefa de cuidar da educação de seu filho e dizer a ele “tudo o que sabe”.

Mentoring é diferente de coaching. No primeiro caso, uma pessoa mais experiente repassa o conhecimento para uma menos experiente. No segundo, essa relação não existe. O foco do coach é melhorar a performance do coachee, onde quer que seja. Ele é mais inspirador do que professor.

O autor conta que um coach não necessariamente precisa saber mais do que o cliente no assunto do qual está tentando melhorar sua performance, porque o foco do coaching não é o conhecimento técnico. O trabalho é com as percepções do cliente, não as do próprio coach.

Estresse é fruto de longos períodos de repressão

Líderes que adotam um estilo de liderança de coaching criarão as condições para uma cultura de alta performance. Esse é um modelo de poder descentralizado e coletivo, no qual cada um lida com um nível de autorresponsabilidade. Isso é principalmente útil para diminuir o estresse no trabalho.

O estresse no trabalho está alcançando níveis epidêmicos. No entanto, profissionais de países que incentivam a autonomia no emprego sofrem menos estresse, o que sugere uma necessidade urgente de mudança em relação a práticas de trabalho que incentivem a responsabilidade pessoal.

A autoestima é nossa força vital. Quando ela é suprimida, o mesmo acontece conosco. Estresse é fruto de longos períodos de repressão. Oferecer a alguém a capacidade de escolha é um reforçador de autoestima. O estilo de liderança que não faz isso aumenta naturalmente o nível de tensão e a insatisfação no trabalho.

Bons líderes são apoios, não ameaças

O líder normalmente tem o poder sobre o contracheque, os progressos na carreira e a chave da porta da rua. No entanto, para que a liderança por coaching funcione, a relação tem que ser de parceria e confiança. A pressão deve ser mínima. Bons líderes são apoios, não ameaças.

O coaching depende de inteligência emocional e exige as mais altas qualidades de um líder. É o caso de empatia, equilíbrio, integridade e disposição para adotar uma abordagem diferente para os profissionais. Também requer uma liderança que conheça o próprio caminho, já que há muitos a seguir.

Há também a necessidade de saber lidar com a resistência inicial dos profissionais, que tendem a desconfiar de qualquer ação que fuja do estilo de gestão tradicional. Talvez temam o aumento de responsabilidade que vem do estilo de liderança. Dá para antecipar e manejar essas objeções.

Acredite nas pessoas

Como um líder coach, seu trabalho depende das suas crenças sobre o potencial das pessoas. A ideia de “tirar o melhor de alguém” e “descobrir seu potencial oculto” indica que há muito mais dentro da pessoa do que conhecemos. Só quando presumimos que os outros têm mais capacidade do que vemos é que podemos ajudá-los.

Os líderes precisam pensar nos colaboradores como em termos de potencial, não de rendimento passado. A maioria dos sistemas de avaliação sofre com esse problema. As pessoas figuram em “caixas de performance”, das quais não conseguem escapar.

Nossas crenças sobre a capacidade dos outros causam um impacto direto no quanto eles conseguem render. Alguns experimentos sobre educação mostram que os professores extraem mais dos alunos quando acreditam que eles são mais competentes do que seus resultados acadêmicos demonstram.

Seja mais otimista do que o normal

Já passamos da metade do microbook e o autor conta como, para ser bem-sucedido no coaching, você precisa ser mais otimista do que o usual sobre o potencial adormecido das pessoas. Não dá para fingir otimismo, é preciso tê-lo de fato. Se não, as pessoas perceberão sua descrença por demonstrações sutis de seu comportamento.

Inspirar autoconfiança nos outros requer que você mude a forma de pensar sobre eles. Abra mão do desejo de controlar as pessoas. Não se coloque em uma posição de superioridade, porque isso trará uma relação de dependência com os subordinados. Faça o contrário: ajude-os a não depender de você.

Aqui, o autor faz uma analogia com as crianças. Um dos momentos mais memoráveis de suas vidas é quando elas conseguem vencer os pais no videogame. Por isso, os pais ficam felizes quando isso acontece. Faça o mesmo: incentive os membros da equipe a brilharem mais do que você.

Consciência depende de atenção na observação e na interpretação do que vemos

O primeiro requisito do coaching é a consciência, fruto de concentração, foco e clareza. Implica em conhecer as coisas a partir da atenção na observação e na interpretação do que vemos, ouvimos e sentimos. Controlamos só aquilo de que estamos cientes. O que não conhecemos nos controla.

A consciência nos fortalece. Aumentá-la é um princípio do coaching, porque só podemos responder àquilo do qual estamos cientes. Se você não sabe da existência de uma coisa, não tem como responder a ela. Conscientizar-nos aumenta nossa capacidade neural de aprender.

Uma lupa pode aumentar o sentido da visão, assim como um amplificador aumenta o da audição. De forma parecida, dá para aumentar a conscientização melhorando a nossa clareza de percepção. Acontece quando vemos os fatos com clareza e somos capazes de perceber como as emoções e desejos distorcem nossa visão do mundo.

Não dá para resolver problemas com a mesma mentalidade que os criou

No coaching, não ensinamos como as pessoas devem agir. Em vez disso, fazemos com que descubram o caminho que mais faz sentido para seus atributos únicos e ajudamos a desenvolver a confiança em melhorar. Não há duas mentes iguais. Por isso, não devemos dizer aos outros como devem usar a sua.

Em vez disso, devemos focar em incentivar o aumento da consciência nas pessoas, principalmente da “consciência não julgadora” — o tipo que se desenvolve com a meditação. Quando meditamos, levamos o cérebro a outros padrões cerebrais, o que é útil para acessar outro tipo de potencial.

Não dá para resolver os problemas com a mesma mentalidade que os criou. Por isso, quando aumentamos a consciência, ampliamos nossa percepção das possibilidades. Quando você está ciente de algo, ganha poder para mudá-lo. Você só precisa direcionar sua mente e seu sistema natural de aprendizado fará o resto.

Troque as perguntas fechadas por perguntas abertas

A melhor forma de gerar consciência é com perguntas. Elas são melhores do que instruções e conselhos. Aqui, opte por perguntas abertas. Elas instigam as pessoas a pensar de forma autônoma. As fechadas eximem os profissionais do raciocínio próprio. Escolha também aquelas que têm mais natureza descritiva do que opinativa.

Quando focamos muito em perguntas opinativas, corremos o risco de levar as pessoas à autocrítica e ao prejuízo à autoestima. Foque em criar um ciclo virtuoso de feedback, verificando a precisão das respostas. Boas questões promovem o pensamento, a atenção e a observação concentradas e proativas.

Elas são o caminho para elevar a consciência e a responsabilidade. Não peça para as pessoas fazerem algo; induza-as a concluírem o que precisam fazer a partir de perguntas. Isso é muito mais efetivo do que dar ordens. No coaching, a forma principal de comunicação é a interrogativa.

Você consegue mais do que concentra em suas energias

Garanta que as pessoas criem metas que inspirem, energizem, apaixonem e entusiasmem. Isso mantém os níveis de motivação altos. Quando os objetivos pessoais também são objetivos empresariais, as pessoas ficam mais dispostas a fazer a diferença. Talvez você se depare com pessoas que estabelecem metas muito baixas.

Isso acontece porque as pessoas estão se limitando pelo medo. Encoraje-as a mirarem alto, para que se esforcem a fazer o melhor que podem. Em ambientes de apoio, metas inspiradoras e desafiadoras levam ao sucesso, o que eleva a segurança e a autoconfiança.

Sua tendência é a de conseguir aquilo no que concentra seu foco e energia. Se você teme o fracasso, seu foco está nele. Então, é isso que receberá. Induza as pessoas a criarem metas positivas, com afirmações em vez de negações. Troque o “não ficar na parte inferior do ranking regional de vendas” pelo “atingir ao menos o quarto lugar”. 

Notas finais

Coaching para performance é uma introdução ao universo do coaching com dicas para líderes empresariais que querem inspirar as pessoas na empresa. O livro enfatiza o papel do otimismo e da fé nas pessoas.

Dica do 12min

Em “Liberdade para liderar”, o consultor de gestão João de Lima mostra o novo paradigma da liderança e as mudanças pelas quais o estilo de liderar passou nos últimos anos. Veja no 12 min!